人力资源部门可以在帮助定义公司文化方面发挥关键作用。从高层管理人员那里获得线索，他们将制定政策，传播想法，制定和执行行为标准，如果有效，可以在工作场所定下基调。但通常情况下，目标和政策与人力资源团队希望实现的结果之间存在脱节。如果你认为这是一个你工作的问题，那么可能是一些受到启发的规则破坏的时候 - 这恰好是Motley Fool联合创始人David Gardner的专长。他的公司一直赢得“最佳工作场所”的荣誉，所以假设他和他的团队在这方面已经找到了一些东西是公平的。

在他的规则破坏者投资播客的这一集中 ，大卫邀请了Motley Fool人员团队全明星Lee Burbage和Kara Chambers谈论这家公司的工作场所文化打破规则的10种方式 - 你的也应该这样。在这一部分，他们谈到公司的核心政策：“默认为慷慨。” 这意味着它听起来像是什么，但是当涉及到正确对待你的人时，其好处远大于费用。

卡拉钱伯斯：第4号是默认的慷慨，从长远来看它会得到回报。这是我的最爱之一。这是我在这里的职业生涯中学到的东西，希望我从这里开始。它已被证明越来越多。我今天刚跟傻瓜说话，说：“我很感激傻瓜给了我这个机会，这种灵活性，我真的很想为你工作。” 我几乎每天都听到这个消息。这很有趣，因为当你这么做时你甚至都不会想到它，但只是确保人们的感觉，不仅我们相信你，而且我们想要照顾你，你是我们家庭的一部分。进入一种心态，即有人会利用你或从你身上夺走，这实际上只是让双方都处于守势，并且会诋毁这种关系。所以，对我们来说，我听到很多违约的慷慨。当我回来和我的团队核实时，我们互相检查，然后说：“嘿，我们是否默认这个慷慨?” 而且你会看到，这些人会长期回来。

我在其他地方听到的一个例子，在谷歌，傻瓜的朋友Laszlo Bock来找我们 -

大卫加德纳：谷歌人民和文化的前负责人。

钱伯斯：是的。他说，他们提出了一个非常非常慷慨的产假政策，我相信这一政策。他们说，人们每年都没有孩子从事25年的职业生涯。提供慷慨的育儿假政策通常需要很短的时间，然后这个人与回来的公司有很好的关系。我认为我们符合这一点。它在哲学上与我们如何做到这一点非常一致。

加德纳：好的。所以，默认慷慨。我不得不说，在我的生活中，我认为可能是我认识的最慷慨的人恰好是我的兄弟汤姆，他是The Motley Fool的首席执行官。事实上，如果事实上在组织的最高层，无论是谁，都是一个非常慷慨的人，我认为它更容易违约。这有多重要?让我们给这个家伙一点爱。

钱伯斯：你刚刚揭开我们的秘密![笑]

加德纳：对。汤姆非常慷慨。多年来我骄傲地回顾的一个伟大姿态是在2008年和2009年大衰退的真正艰难时期，我们冻结了，我们停下来，将员工的贡献与401(k)相匹配。我记得汤姆和整个公司以及他的领导说：“我们需要这样做才能控制自己的财务状况。这对我们公司来说非常重要。我们不能这样做。” 但是，当我们在2010年离开时，李，我们宣布，“我们不仅要解冻，而且我们会回去补偿你，好像你已经完成了比赛一样。” “ 我们做到了，对吧?

Lee Burbage：是的。包括市场回报。

加德纳：真的很棒!事实上，我觉得那天晚上我们在ABC的夜间新闻节目中作为一家公司做了一些非常特别的事情的例子。无论如何，我骄傲地回顾这一点。但是，那是关于违约的慷慨。

现在，卡拉，你提到了谷歌慷慨的产妇政策。我们已经匹配了。我想很多人都在疑惑，“好吧，慷慨的父母政策是什么样的?” 那么，我们今天如何在傻瓜那里做到这一点?

钱伯斯：我不确定谷歌现在是什么。但我们父母的育儿假是16周。对我们来说，我们还补充说，它是在宝宝回家时开始的。有时我们在新生儿重症监护室(NICU)有人和他们的婴儿在一起，他们在那里待了一会儿。我们能够延长一点时间。再次，默认为慷慨。从长远来看，这两三个星期对你家人的健康有多大影响?

加德纳：这是一个很好的例子，对愚人节来说非常重要。我希望我们有这个，李，当你和我有孩子的时候。你和我在这里待了20年左右。我不记得傻瓜早期的政策。

Burbage：这是另一个很好的例子，我们总是在学习，改变和成长。我们今天会做的一些事情，我们将在五年后回顾过去，就像“我不相信我们这样做了。” 对?我们一直在寻找需要重新改造或重新构想我们正在做的事情的地方。

加德纳：我们的文化特质之一，就是我们在The Motley Fool的真正价值观之一，就是一流的，并且总是希望改进。

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